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鐵路運輸企業人力資源管理問題及對策

所屬欄目:MPA論文 發布日期:2018-11-24 14:53:50 論文作者:佚名

張同樂

【摘 要】當今社會,市場競爭的核心要素在于人才的管理,合理的人力資源開發、管理制度,不僅可以為企業的發展注入動力,還能夠進一步優化企業內部的資源配比,完善內部管理控制機制。在此基礎上,鐵路運輸單位應該結合單位內部的發展現狀,推行科學、高效的人力資源管理機制,為企業的現代化發展提供支持。

【關鍵詞】績效制度;專業培訓;管理理念

針對現階段鐵路發展的實際情況,相關單位應將人力資源的合理配置放在提升企業綜合實力的首要位置上來,克服管理制度改革的障礙,為運輸行業管理模式的轉變夯實基礎。

一、現階段鐵路單位人力資源開發的現狀及面臨的主要問題

1.鐵路單位人力資源開發的現狀

當前階段,在鐵路單位基層推行的人力資源管理工作受傳統觀念的影響,在具體的實踐環節,對資源的實際開發不全面,職工的責任劃分不明確,造成了資源的配置不合理,影響了鐵路單位的現代化發展進程。面對現階段信息化社會發展改革浪潮的沖擊,如果鐵路部門仍舊沿用過去的人力管理觀念,不僅會降低企業的社會效益與經濟效益,嚴重情況下甚至會動搖企業發展的根本,降低運輸單位的市場競爭能力。傳統的人事管理主要是對人員的調動、薪酬、績效等內容進行分配,而與此相對應的,現階段人力資源的管理工作不僅涉及以上幾方面的內容,還受企業戰略發展目標、運營狀況及整體發展等因素的影響。因此,鐵路單位在人事管理的過程中,應該及時轉變管理理念,運用現代化的資源調配模式,對企業現有的人力資源進行深度開發。除此之外,電子信息技術及數據化平臺的不斷發展,使得單一的技能型人才已經無法滿足企業發展的人力需求,鐵路企業的發展需要更多兼具專業技能與管理能力的復合型人才。為此,調整人才培訓工作、提升薪酬管理的靈活性、強化鐵路集團職工的凝聚力已經成為現階段鐵路人事管理的重點。

2.鐵路單位人力資源配置的實際問題

(1)對資源管理的認識不全面

我國的鐵路行業屬于傳統企業類型,受體制與傳統管理機制的影響,人力資源工作在實際的管理過程中得不到重視,因此,相關的管理理念與實踐經驗無法及時更新。信息化、數字化社會的不斷改革,使得市場經濟的發展模式發生了轉變,與此相對應的,鐵路企業原有的人事管理工作機制也受到了一定的沖擊,傳統的績效、崗位調整以及薪酬制度不僅無法滿足職工的個人需要,甚至對企業的經營狀態也產生了不利影響。與此同時,領導階層對基層員工的能力、實踐經驗以及專業技能水平等情況了解不全面,忽視了人力資源的潛在價值,也使得鐵路企業出現閑置資源,浪費了運營成本。

(2)招聘制度與人才引進方面存在不足

在過去,鐵路單位在進行人員招聘時,渠道過于單一,通常將相關專業學校的分配作為招收員工的主要渠道,不僅縮減了人才吸納的途徑,也使得招聘的員工素質無法得到保證。除此之外,由于企業招聘渠道狹窄,對人才的重視程度不足,不注重復合型人才的引進,導致相應的管理工作缺乏足夠的人力支持。

(3)績效評價模式不合理

績效管理是指企業通過控制薪酬、福利待遇等方式對員工的實際工作情況進行評估,進行按勞分配的管理制度。作為人力資源開發、管理工作的重要內容,績效管理制度的制定與實行水平在一定程度上決定了員工的工作態度。完善的績效制度可以充分調動職工的積極性,進而提升企業運營的狀態。然而,鐵路的薪酬管理機制受行業發展特點及體制影響,存在著一些“計劃經濟”的特征,采用的是統一的薪酬模式。盡管在計劃經濟時期這種統一管理的模式為企業的發展提供了重要的支持,但經濟形勢的不斷改革,使得這種固定薪酬的管理機制已經無法滿足鐵路企業提升自身競爭力的管理目的。在這種統一薪資管理制度的模式下,個人的貢獻無法得到量化,高級技術人才與普通職工的酬勞一致,無法體現職工自身的水平,消磨了職工的積極性,也提升了鐵路企業的人才流動性。

(4)在專業培訓方面的效果不佳

通過專業技能的培訓課程,可以在提升職工凝聚力與積極性的同時,保證管理制度的有效實行。當今社會,人才競爭是彰顯企業自身競爭力的根本,因此,專業培訓、實踐指導、經驗交流等人才教育課程屬于促進企業發展的重要工作內容。然而,現階段,鐵路單位的人才培訓機制建設不完善,對員工的培訓課程缺乏針對性,使得培訓成本的投入增加,實際的效果卻很難得到保證。與此同時,部分鐵路企業在進行職工培訓時,注重形式,忽略了實際內容。如,經常組織員工召開研討會,但會議的內容卻較為空泛,沒有針對實際工作中的難題開展專項討論,不僅浪費了職工的時間,還導致大部分職員對培訓敷衍了事。除此之外,在教材的編寫上,教材內容沒有與最新的管理理論知識接軌,造成了培訓的管理知識、專業技能理論水平落后。

二、在鐵路企業提升人力資源開發、管理效率的有效途徑

1.注重人力資源管理理念的及時更新

人力資源開發、管理理念的及時更新,可以幫助鐵路企業的管理人員意識到人力資源開發對企業現代化發展的重要性,為管理制度的改革提供理論基礎。更新人力開發管理理念應該遵循以下幾方面的原則:首先,全面認識人力資源合理配置的重要性。人事管理部門需要重新對資源配置工作進行定位,轉變固有的員工管理印象,建立起更加人性化、具有針對性的人才發展理念。其次,以管理理念的轉變帶動實踐模式的改革,全面了解職工的個人能力與工作情況,深度開發人力資源的潛在價值,調動職工主觀能動性。最后,轉變人力資源開發的重心,將管理的重點由“事務”過渡到“人力”上,實現個人利益與企業利益的統一發展。

2.提升績效評價的公平性

首先,要不斷完善績效評價方式,使績效評價的內容和標準更加明確,完善和規范評級程序,量化員工的評價結果。其次,通過評價結果來判斷對員工的獎懲,使績效評價發揮出其應有的作用。例如,在進行薪資、晉升和培訓等工作是,將績效評價作為標準,使員工在崗位中努力工作的積極性得到激發。此外,使分配機制更加完善,建立以生產要素分配的分配制度,形成以技術和知識為標準,按照勞動和生產要素分配的綜合分配制度。

3.開展具有針對性的培訓課程

首先,規劃好培訓安排。企業的管理人員需要全面分析不同性質的員工,制定相應的企業培訓標準,有針對性以及實效性的對員工進行培訓。其次,要使師資隊伍的建設更加強化。要從理論教學和技能指導兩個方面全面開展企業培訓,創建具有扎實的理論知識、過硬的操作技術、強烈的責任感以及具有較強的愛崗敬業精神同時創新能力豐富的教師隊伍。此外,還應該保證教材的編寫質量。培訓的針對性和實效性需要高質量教材的保障,因此要在進行了市場調研以后再編寫教材,通過管理人員、工程技術人員、工人技師等共同努力和協作,編寫和制作教材,使具體崗位的培訓需求更加明確,使培訓的質量得到保障。同時,還要組織好企業的培訓實施。培訓的關鍵性項目之一就是培訓實施,要轉變多種教學方式來適應不同員工的特點,重視實效性,可以通過課堂理論教學、現場實際操作等方式開展全面的培訓,來保障培訓的質量。在培訓前要根據具體崗位制定的明確的目標以及要求,培訓結束后要考核參加培訓的人員,以此來檢測培訓的質量和成果。

三、結語

人力資源的開發利用作為企業管理機制的重要組成內容,不僅是提升企業內在發展動力、實現資源合理開發利用的關鍵,還可以加快企業現代化改革的進程。因此,針對當前階段鐵路單位在人事管理方面的認識不全面、招聘渠道單一、培訓工作效果不佳、績效制度落后等方面的問題,相關鐵路部門應該通過開展具備針對性的培訓課程、保證績效制度的公平性、加強對人力資源開發的認識等方式,促進鐵路企業的穩定、快速發展。

參考文獻:

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